(viw). Die sogenannte Schweinegrippe greift immer mehr um sich, viele Menschen sind erkrankt. Gerade Arbeitnehmer haben viele Fragen rund um dieses Thema. Der Anzeiger sprach darüber mit Anita Faßbender, Rechtsanwältin und Fachanwältin für Medizinrecht aus Linden.
Unter welchen Umständen können Arbeitnehmer von der Arbeit zu Hause bleiben? Faßbender: Wenn ein Arbeitnehmer wegen Schweinegrippe arbeitsunfähig erkrankt ist, dann gilt ganz normales Arbeitsrecht. Er braucht also nicht zur Arbeit erscheinen, sofern ihn ein Arzt arbeitsunfähig geschrieben hat. Anders verhält es sich, wenn er nicht selbst erkrankt ist: Auch der Ausbruch einer Pandemie (Seuche) berechtigt den Arbeitnehmer nicht, der Arbeit fern zu bleiben und sich auf ein Leistungsverweigerungsrecht zu berufen. Dies gilt selbst dann, wenn der Mitarbeiter zum Beispiel durch Kundenkontakte einem erhöhten Risiko ausgesetzt ist. Unberechtigtes Fernbleiben von der Arbeit berechtigt den Arbeitgeber mindestens zu einer Abmahnung, wenn nicht zu einer Kündigung wegen Arbeitsverweigerung. Eine Vereinbarung über unbezahlte Freistellung wäre aber denkbar, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer sich einig sind.
Gilt dies so auch bei einem Arbeitnehmer einer Risikogruppe?Faßbender: Den Arbeitgeber trifft generell gegenüber allen Mitarbeitern eine Fürsorgepflicht. Der Arbeitgeber hat unter Umständen die Pflicht, einen noch arbeitsfähig Erkrankten oder Infizierten zu isolieren oder ihn ganz nach Hause zu schicken. Der Arbeitgeber kann einen Arbeitnehmer auch zum Arzt schicken und auf einer Klärung bestehen, wenn Anhaltspunkte für eine Schweinegrippeerkrankung bestehen. Der Schutz der übrigen Beschäftigten steht in jedem Falle im Vordergrund. Den Lohn muss der Arbeitgeber dann aber weiter zahlen.
Ein Mitarbeiter, der einer Risikogruppe angehört und mit einem Erkrankten oder Infizierten in einem kleinen Büro zusammenarbeitet, kann unter Vorlage eines ärztlichen Attestes auch zu Hause bleiben, wenn der Arbeitgeber keine andere Möglichkeit hat, als die Arbeitnehmer weiterhin in einem Büro zusammen arbeiten zu lassen. Die Firma ist dann auch zur Lohnzahlung verpflichtet.
Kann der Arbeitgeber verlangen, dass sich Arbeitnehmer impfen lassen?Faßbender: Eindeutig nein. Bei der Impfung handelt es sich um einen körperlichen Eingriff. Einen solchen Eingriff muss der Arbeitnehmer nicht dulden - auch dann nicht, wenn im Betrieb bereits Fälle von Schweinegrippe aufgetreten sind. Sollte im Arbeitsvertrag eine solche Regelung enthalten sein, so ist diese rechtswidrig.
Bei einer arbeitsmedizinischen Untersuchung darf der Arzt den Arbeitgeber im Übrigen noch nicht einmal darüber informieren, dass ein Beschäftigter nicht geimpft ist. Er darf dem Arbeitgeber nur mitteilen, ob ein Mitarbeiter für bestimmte Tätigkeiten geeignet ist oder nicht.
Muss der Arbeitnehmer den Arbeitgeber informieren, wenn er selbst an Schweinegrippe erkrankt ist, aber arbeitsfähig ist?Faßbender: Für den Arbeitgeber könnte ein erheblicher wirtschaftlicher Schaden entstehen, der im Extremfall sogar zu einer Gefährdung des Betriebes führen könnte, und deswegen trifft den Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber auch eine Treuepflicht, so dass er diese Erkrankung offenbaren muss, da die Ansteckungsgefahr hier sehr groß ist.
Sollte der Arbeitgeber die anderen Mitarbeiter über eine Erkrankung eines Kollegen aufklären?Faßbender: Der Arbeitgeber ist jedenfalls auf der sicheren Seite, wenn er die anderen Arbeitnehmer über eine H1N1-Erkrankung eines Mitarbeiters aufklärt und ihnen Verhaltensmaßregeln mitteilt. Sonst drohen dem Arbeitgeber theoretisch Schadensersatzansprüche. Einer Lehrerin, die z. B. nicht über die Hepatitis-Infektion einiger Schüler aufgeklärt worden war und die sich bei der Versorgung einer Wunde eines erkrankten Schülers angesteckt hatte, wurde höchstrichterlich Schadensersatz zugesprochen. Ähnliches könnte dem Arbeitgeber auch drohen, wenn die Schweinegrippe sich ausbreitet und Mitarbeiter sich untereinander wegen unterlassener Aufklärung anstecken.
Was ist bei Auslandsreisen zu beachten? Faßbender: Berufliche Auslandseinsätzen kann ein Arbeitnehmer nur verweigern, wenn eine Reisewarnung des Auswärtigen Amtes vorliegt. Der Arbeitgeber kann versuchen, den Mitarbeiter dann anderweitig im Betrieb einzusetzen.
Kommt ein Mitarbeiter aus einer gefährdeten Region aus dem Urlaub zurück, hat der Arbeitgeber das Recht, danach zu fragen, ob er sich in der gefährdeten Region aufgehalten hat. Der Arbeitgeber muss Entgeltfortzahlung nämlich nur bei unverschuldeter Erkrankung leisten, daher z. B. nicht bei einer Reisewarnung für das betreffende Gebiet. In welchem Ort sich der Arbeitnehmer aufgehalten hat, geht den Arbeitgeber jedoch nichts an.
Hat der Arbeitgeber eine Meldepflicht über Erkrankungen in seinem Betrieb? Faßbender: Eine Meldepflicht des Arbeitgebers wegen Schweinegrippe gibt es grundsätzlich nicht.
Muss der Arbeitnehmer den Arbeitgeber über Krankheitsfälle in der Familie informieren?Faßbender: Wenn in der Familie des Arbeitnehmers ein Krankheitsfall auftritt, z. B. wenn ein Kind an Schweinegrippe erkrankt ist, muss der Arbeitgeber darüber nicht informiert werden. Es ist jedoch sinnvoll, die Erkrankung mitzuteilen, wenn man in einer Einrichtung mit einem erhöhten Infektionsrisiko wie z. B. in einer Kindertagesstätte oder als Arzthelferin bei einem Haus- oder Kinderarzt arbeitet.
Der Arbeitnehmer ist auch nicht verpflichtet und auch nicht berechtigt, zu Hause zu bleiben, nur um die Ansteckungsgefahr am Arbeitsplatz zu verringern. Es sieht anders aus, wenn das Elternteil sich um die Pflege eines kranken Kindes kümmern muss. In dem Fall gelten für die Schweinegrippe die gleichen Regelungen wie bei anderen Krankheiten auch.
Ist der Arbeitgeber auch zur Lohnzahlung verpflichtet, wenn in dem Betrieb nicht gearbeitet werden kann? Faßbender: Der Arbeitgeber trägt grundsätzlich das wirtschaftliche Risiko. Er muss arbeitswilligen und -fähigen Mitarbeitern einen Arbeitsplatz zur Verfügung stellen und sie bezahlen. Kann nicht gearbeitet werden, muss er die arbeitsfähigen Mitarbeiter dennoch bezahlen.
Wenn aufgrund hoher Infektionsgefahr und der Erkrankung vieler Arbeitnehmer der Betrieb aber unter Umständen stillgelegt werden muss oder sogar vom Gesundheitsamt stillgelegt werden würde, kann Kurzarbeit eingeführt werden mit der Folge, dass der Arbeitnehmer Kurzarbeitergeld bezieht. Der Arbeitgeber kann die Kurzarbeit aber nicht einseitig anordnen, sondern es ist grundsätzlich eine Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer erforderlich oder, wenn ein Betriebsrat vorhanden ist, eine Betriebsvereinbarung. Er könnte ferner bei Personalknappheit Leiharbeitnehmer einzusetzen oder zweckbefristete Arbeitsverträge schließen. Aber dies dürfte in der Regel unpraktikabel sein.
Die flexibelste Lösung ist die Anordnung von Überstunden. In Notfällen ist der Arbeitnehmer nämlich verpflichtet, auch wenn in seinem Arbeitsvertrag keine vertragliche Regelung über die Ableistung von Überstunden enthalten ist, Überstunden zu leisten. Das ergibt sich aus dem Grundsatz von Treu und Glauben.
Wann ein solcher Notfall vorliegt, ist grundsätzlich von der höchstrichterlichen Rechtsprechung definiert worden. Es muss eine ungewöhnliche Gefährdung der Betriebsanlagen, der Waren oder der Arbeitsplätze gegeben sein. Diese Notlage besteht, wenn der Betrieb aufgrund hohen Krankenstandes nicht genug Mitarbeiter zur Verfügung hat, um bestehende Aufträge abzuarbeiten. Bei der Anordnung der Überstunden sind in jedem Fall bestehende Regelungen in Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen zu beachten und natürlich das Arbeitszeitgesetz.
